Antes que nada, nuestro reconocimiento a los profesores de las distintas universidades que enseñan las carreras de Recursos Humanos, por su enorme esfuerzo por transmitir, entre otras cosas, técnicas de búsqueda de personal.
Claro que las bases teóricas son importantes, pero tratemos de agregar más práctica, porque ya todos sabemos que la calle está dura en materia de encontrar al candidato adecuado para el puesto ideal. Entonces algunos roleplaying, aumentar el uso de plataformas o ejercicios que emulen a la realidad, no vienen nada mal para mejorar la práctica.
La pregunta que sigue sería Candidato / Puesto Ideal de quién, del candidato o de la empresa. Porque todos tendemos a tener una excelente autopercepción cuando queremos algo y consideramos que somos los mejores para determinado puesto. Personalmente diríamos que ideal de ambos y justamente ahí empieza la travesía que debemos recorrer quienes nos dedicamos a la selección y búsqueda de personal, la difícil tarea de detectar perfiles con la capacidad, experiencia y voluntad, en determinado momento, de generar un cambio y que ese momento sea el mismo momento en el que la empresa que busca los esté requiriendo.
¿Se acuerdan del viejo programa de TV, Gente que busca Gente? Bueno algo así, pero vamos a darle un toque más corporativo y profesional.
Van algunos consejos a tener en cuenta, por lo menos desde la experiencia de 22 años haciendo Selección que llevamos, la cual se suma a la de los distintos profesionales que integran el Equipo de Selección de Chaxxel.
Quieres empezar a encontrar el candidato ideal para tu empresa?
Podemos ayudarte!
Descripción del Puesto o Job Description
Es como que antes de salir hacia algún lugar, cargues el GPS para saber qué camino tomarás o con qué dificultades podrás encontrarte.
Arranquemos por conocer acerca de la empresa que requiere ese puesto. Si sos integrante de esa empresa ya seguramente conozcas la cultura, su actividad principal, la estructura, el organigrama, los niveles de reporte, características personales de los miembros del equipo que integrará quien vaya a ingresar en el puesto que se buscará. Para el caso de los consultores externos, es muy importante comenzar relevando esta información y aspectos de clima organizacional, porque no es lo mismo buscar un puesto X para la empresa A que para la empresa B. Hemos visto muchos aciertos y muchos fracasos de excelentes perfiles que se pudieron adaptar rápidamente a la nueva empresa y quienes no lograron lucirse en el intento, contando con las mejores credenciales técnicas.
La descripción de tareas, responsabilidades, interacción con otras áreas, objetivos primarios y generales del puesto, nivel de responsabilidad, competencias básicas y particulares, todo esto debe estar bien definido en la Descripción de Puesto.
Las Competencias
Resulta clave la charla con el área requirente, si fuera posible, además de la conversación de siempre con Recursos Humanos o el CEO de la compañía, dependiendo del nivel del puesto a buscar.
Es muy habitual que las competencias se entreguen en la descripción solo como un título y la pregunta que deberíamos hacernos es qué significa para esta empresa por ejemplo Liderazgo, Habilidad Comunicacional, Trabajo en Equipo, Capacidad de Resolución o cada competencia que se nombre. Porque sabiendo que lo obvio por obvio de obvia, creemos que entendemos lo que nos dicen, pero no siempre el diccionario de competencias que nosotros tenemos en nuestra percepción es semejante al que tiene escrito cada organización.
Sueldo
Seamos profesionales y no nos quedemos solamente con escuchar lo que la empresa ofrece pagar. El buen Selector debe estar al tanto de los valores de los sueldos del mercado para los diferentes puestos en distintas industrias y tamaños de empresas cuando está en la búsqueda de personal.
Cuando un cliente tiene una oferta adecuada a lo que es el mercado según la actualidad del momento, estaremos listos para comenzar el proceso.
Cuando veamos que la propuesta económica no está acorde a los valores de mercado, también digámoslo. Vamos a ahorrar tiempo de trabajo en vano y el retraso en los resultados, siendo que eso afectará la performance de nuestro trabajo y la de quien nos confió la búsqueda cuando deba explicar después de determinado tiempo por qué no hubo novedades favorables del trabajo encomendado. Entonces, lo que decimos, es que además de Selectores, debemos trabajar como Consultores, ayudando a armar el perfil del puesto si fuera necesario, asesorar en cuanto al armado de la compensación adecuada, ya sea fijo, variables, bonos, beneficios y demás.
Un razonamiento válido puede ser que tal vez la empresa esté pagando sueldos de mercado, pero las demás empresas target para nuestra búsqueda también seguramente estén pagando niveles de mercado. Entonces, ¿Cuál sería la motivación para el candidato ideal para cambiarse de empresa, si una de las principales variables no se vería mejorada? Sabiendo que en general quien se cambia de trabajo, sacando algunas excepciones, pretende mínimamente una mejora, hoy en día, del 30%. Entonces, o achicamos el universo a los pocos de ese perfil que pudieran estar buscando empleo sin estar empleados y a los que por alguna razón buscan cambiarse de empleo sin mejorar la situación económica o salimos a buscar a “los mejores” coordinando con la empresa las alternativas superadoras a las que puede llegar (hablando de sueldo) sin romper su propia estructura salarial.
Métodos de Búsqueda de personal
Venimos de la vieja escuela, donde aprendimos a investigar cuáles eran las empresas target para la búsqueda de personal y luego quiénes podían ser los candidatos ideales dentro de ellas. Hay una gran diferencia entre el selector que solo publica la búsqueda en Computrabajo, Linkedin, Indeed, Zona Jobs, Bumeran y demás portales y quien además de esto, sale a hacer un trabajo de “Hunting” y llegando a la persona ideal y conversa con ella, le cuenta el proyecto y lo motiva a reunirse para convertirlo en candidato. Este es el verdadero trabajo del Head Hunter, desde luego, hoy en día, apoyado en tecnología y en las propias bases de datos que cada uno va generando y de esa manera engrosando su red de contactos.
Al fin y al cabo, a casi todos nos inflaría el ego que nos vengan a buscar con nombre y apellido para ofrecer una alternativa superadora de nuestra realidad profesional actual. Generalmente, nadie deja de escuchar la propuesta. Ahí debe estar la habilidad comunicacional del selector para transmitir en pocas palabras y tentar.
En Chaxxel atendemos cada proceso, desde el inicio, como si fuera único y generalmente en paralelo aplicamos las diferentes técnicas, herramientas y portales para guiarnos hacia resultados de excelencia y en el menor tiempo posible.
La sugerencia es que no escatimes ni esfuerzos ni recursos, el resultado de la búsqueda depende de tu trabajo y desde luego de la velocidad con la que el cliente necesite cerrar cada proceso y de las situaciones de la realidad organizacional que pudieran sucederse durante la búsqueda.
Si cuentas con los recursos, no dudes en usarlos. Los resultados de tu trabajo hablan acerca tuyo, de tu equipo y de de tu empresa.
Costos
Hoy en día y más aún luego de la pandemia, muchas empresas comprimieron sus estructuras y entre ellas las del área de Recursos Humanos. Son cada vez más las que confían sus procesos de búsqueda a consultoras y entre ambos (empresa – consultora) conforman equipos para llevar adelante la tarea de búsqueda y selección. Porque mientras la consultora tiene un equipo dedicado exclusivamente a la tarea de Búsqueda, Evaluación y Selección, el área de RRHH de las empresas continúa con sus tareas del día a día, de gestión y administración. Porque el know how es exclusivo, mientras que para el equipo de la empresa sería una tarea más entre tantas y sin la dedicación y red de contactos y conocimientos del mercado que en general tenemos desarrollados quienes nos especializamos en Búsqueda y Selección.
Entonces la ecuación de la tercerización completa del proceso y no tener ningún cargo adicional, más que un honorario preestablecido al inicio del proceso, permite al personal de RR.HH. de la empresa usar el tiempo para demás tareas. Por eso, termina siendo favorable para las empresas entregar a la consultora la resolución del proceso y así se logra una excelente relación costo – beneficio.
Solo quien hizo lo que hago, sabe lo que necesito.
Del pasado aprendemos, en el presente gestionamos. Con la mirada puesta en el futuro de Recursos Humanos, innovamos.
Adrián Grimberg, Managing Director de Chaxxel Group