La historia del trabajo, en buena medida, es la de cómo las personas se eligen. Cada época redefine ese vínculo esencial entre talento y oportunidad. En los noventa, una entrevista laboral era un ritual: traje, corbata y papel membretado; las carpetas se apilaban en los escritorios y el instinto del reclutador valía más que cualquier algoritmo. Tres décadas después, la tecnología lo atraviesa todo: inteligencia artificial, plataformas de evaluación, entrevistas virtuales. Sin embargo, el corazón de la selección, la mirada humana, la empatía, el juicio, sigue siendo irreemplazable.
En ese punto exacto entre tradición y cambio se encuentra Adrián Grimberg, Managing Director de Chaxxel, una consultora con 24 años de trayectoria dedicada a la búsqueda y selección de personal, la capacitación a medida y la tercerización de recursos humanos. “Soy un apasionado de lo que hago; me gusta el contacto con las personas, entender los negocios y ayudar a las empresas a crecer con la gente adecuada”, dice, con la calma de quien ha hecho de su vocación un oficio minucioso.
Su historia comenzó casi por azar, como él mismo relata: “No lo decidí, fue una decisión del destino. Me postulé para una beca y una consultora separó mi currículum para convocarme a trabajar con ellos. Jamás imaginé que iba a dejar una empresa para comenzar a hacer consultoría. Me gustó la idea de diversidad de empresas que planteaba esta etapa, conocer distintas industrias…”.
De aquel primer impulso nació un recorrido que, tras la crisis de 2001, desembocó en la creación de Chaxxel, una compañía que hoy combina la cercanía del trato artesanal con la profesionalización de los procesos más modernos del sector.
–¿Qué cambió en la selección de talento de aquel momento a los desafíos que te plantea la actualidad?
–Por entonces recién se empezaba a hablar de selección por competencias. Éramos mucho más formales. No te imaginabas una entrevista como hoy, en camisa y sin corbata. Lo primero que cambió fue eso. No deja de ser formal en los hechos ahora, pero sí en la presencia. Después, la tecnología transformó todo: antes mirábamos currículum por currículum y los guardábamos en carpetas; hoy tenemos inteligencia artificial, sistemas de seguimiento y redes profesionales. El mundo cambió, y como seres humanos tenemos que acompañar ese cambio.
–Una de tus unidades de negocios está enfocada en pymes. ¿Qué les cuesta más modificar o soltar?
–En general, tienen la cultura y el estado de ánimo de su dueño. Lo más difícil es desprenderse de esa impronta para permitir el cambio. A veces el dueño quiere algo distinto, pero su compañía sigue reflejando su estilo personal. Ahí entramos nosotros: trabajamos con él y su equipo para entender qué buscan y en cuánto tiempo. Si el cambio es un proceso, avanzamos; si lo ven como un suceso, preferimos no intervenir. Buscamos proyectos exitosos, no intervenciones fallidas.
–En las empresas familiares, el fundador suele decir “siempre lo hice así y funcionó”, ¿cómo se aborda esa resistencia?
–Partimos de algo básico: nadie conoce el negocio mejor que él. Lo valoramos como sponsor del cambio. Trabajamos para entender qué quiere que su compañía sea a futuro, qué recursos tiene y qué procesos debe mejorar antes de cualquier reestructuración. Primero buscamos eficiencia y recién después definimos nuevos perfiles. El cambio sólo tiene sentido si la empresa puede sostenerlo.
–Muchas empresas se definen con valores culturales que luego no se reflejan en la práctica. ¿Cómo se trabaja esa brecha entre lo dicho y lo hecho?
–Es una dicotomía frecuente. Abrís la web, leés misión, visión y valores, pero la gente no los conoce. A veces fueron escritos hace veinte años y ya no tienen sentido. La cultura se construye de arriba hacia abajo, pero se vive de abajo hacia arriba. Si no se comunica y se entrena, no existe. Cuando una persona comparte los valores de la organización, los transmite; la cultura se vive, no se declama.
–Vivimos un contexto nacional volátil. ¿Cómo se gestiona el talento en un país tan cambiante?
–Los argentinos tenemos una plasticidad única. Aprendimos a adaptarnos. El área de recursos humanos debe entender la vivencia de la gente y al mismo tiempo el negocio. No se trata de dar beneficios simbólicos: si ofrecés gimnasio, pero la persona trabaja doce horas, no sirve. La coherencia entre lo que se dice, se ofrece y se vive es clave. El desafío es que la gente pueda trabajar con bienestar y propósito, incluso en la incertidumbre.
–¿Qué lugar ocupa hoy el área de recursos humanos dentro de las empresas argentinas?
–Hay de todo. Algunos directivos siguen prefiriendo áreas tradicionales, centradas en la administración. Pero hoy recursos humanos tiene que ser parte del negocio, agregar valor. No hay empresas sin personas ni personas con trabajo sin empresas. El equilibrio entre ambas realidades define el éxito.
–Se habla mucho de empatía, sobre todo frente a la irrupción de la inteligencia artificial, ¿qué lugar ocupa en la gestión del talento?
–La empatía es fundamental, pero la real, no la discursiva. Las máquinas no tienen corazón. Pueden ayudarnos a filtrar candidatos, pero no a entender silencios, miradas o emociones. Nosotros usamos tecnología en Chaxxel, claro: IA para preselección, videollamadas, evaluaciones. Pero entrevistar sigue siendo un acto humano. Leer al otro, hablar de valores, entender matices… eso no puede hacerlo una máquina. La IA es una herramienta, no un reemplazo.
–Si mirás hacia adelante, ¿qué cambios imaginás para los próximos cinco años en esta área?
–Habrá mucha más tecnología, sin duda. Pero no creo que el ser humano pierda su espacio. Lo que se busca hoy es recursos humanos que se meta en el negocio, que haga crecer la empresa a través de las personas. La tecnología será soporte, pero no protagonista.
–Se dice que las nuevas generaciones son volátiles y poco comprometidas. ¿Es un mito o una realidad?
–Es real, pero no está mal. Los jóvenes tienen menos tolerancia a lo que no los satisface, y eso también impulsa renovación. Los índices de rotación son más altos, sí, pero traer sangre nueva también oxigena. Depende del perfil y del contexto. Durante la pandemia, por ejemplo, los desarrolladores se iban detrás de mejores ofertas del exterior; hoy eso cambió. Todo está en movimiento, y hay que entender las variables de cada momento.
–Hay muchos consultores de recursos humanos, ¿qué diferencia a Chaxxxel?
–Un cliente me sugirió hace años nunca perdiéramos la calidad artesanal de nuestro trabajo. Creo que eso nos define. Estamos cerca de los clientes, entendemos su negocio, trabajamos con honestidad y profesionalismo. Si un candidato no encaja, no lo presentamos. Preferimos decir “no” antes que fallar. Esa es nuestra alma.
–¿Qué te impulsa a seguir con la misma pasión después de tantos años?
–Me encanta lo que hago, pero también disfruto mi vida personal. Hay que saber cuándo frenar, pensar y equilibrar. Lo mismo aplico en las empresas: si trabajás siempre a cinco mil revoluciones, terminás desgastado. Buscar el equilibrio es parte de la estrategia. La tecnología nos permitió manejar todo desde Buenos Aires, incluso búsquedas internacionales, sin perder cercanía. Cuando podemos, decimos que sí; cuando no, decimos que no. Esa es también parte del alma de Chaxxel.
–¿Cómo imaginás el futuro de Chaxxel?
–La veo igual que hoy, pero más grande. Con más clientes, más proyectos, más equipo. Encontramos un modelo de trabajo eficiente y sustentable, con procesos sólidos y alianzas estra