Evaluaciones de desempeño:

La Evaluación de Desempeño debe permitir a una organización medir de manera objetiva los resultados de la gestión de cada empleado durante un determinado período. Dicho período generalmente es anual o semestral.
Debe permitir generar distinciones entre quienes cuentan y aplican determinados valores y competencias definidos por su empresa como importantes a nivel general de sus miembros y particulares de cada puesto y quienes no lo hacen o lo logran en menor medida.

El fin es objetivar la medición, unificar el sistema que se utilizará en toda la organización y cada una de sus áreas y que cada responsable de evaluar a un empleado cuenta con un criterio semejante al de los demás evaluadores. Los resultados de la evaluación de desempeño deben permitir a su empresa lo siguiente:

-Detectar necesidades de Capacitación y formación, tanto técnica como en determinados valores y competencias definidas como esenciales por la Dirección Ejecutiva.
-Generar cuadros de reemplazo.
-Determinar promociones o movimientos horizontales de los empleados.
-Generar incentivos o cambios de categoría para determinados empleados.
-Apuntalar en determinados aspectos que surjan como necesidad a aquellos empleados que así lo requieran.

Nuestra propuesta técnica se nutre de contar con las descripciones de puestos y las competencias propias requeridas por cada una. Considerando además los Valores que su empresa pretende cumplir y que cada uno de sus miembros cumpla.
Teniendo en cuenta el valor agregado que cada puesto debe darle a su sector y que cada sector debe otorgarle a su empresa como un todo.

Generaremos un diccionario de competencias, el cual otorgará a cada evaluador un lenguaje común y un significado compartido de cada una de las competencias actitudinales allí definidas. Por ejemplo Liderazgo significará lo mismo para el jefe de un área técnica que para el de un área administrativa. La aplicación de las competencias técnicas solo estará en condiciones de evaluarlas cada individuo idóneo en el área que se desempeña y su jefe directo.

Trabajaremos en la generación de un modelo a través del cual se logre medir en números reales bajo parámetros establecidos el rendimiento de cada colaborador, desarrollando las tareas a su cargo y aplicando las competencias y valores distinguidos como apreciados por su empresa. A partir de dicha medición ponderativa, se alcanzará un valor porcentual de cumplimiento o no de rendimiento durante el período evaluado.

Es importante destacar que nuestra experiencia ha demostrado que se aumenta el compromiso de cada miembro cuando la evaluación de desempeño tiene las siguientes etapas:

-Primero cada colaborador hace una autoevaluación igual a la que hará su jefe.
-En segundo lugar cada Jefe evalúa a sus empleados.
-Tercero, ambos comparten los resultados de cada evaluación y acuerdan, justificaciones mediante la evaluación final. En esa reunión ambos justifican sus apreciaciones.

Aspectos a Considerar

Es importante tener en cuenta que cada colaborador debe conocer sobre qué aspectos será evaluado.
Cada evaluador debe tomar consciencia acerca del rendimiento del colaborador durante la totalidad del período evaluado y no tomar únicamente los últimos hechos que le vienen a la memoria.

Síntesis de la Propuesta

Concretamente, desde Chaxxel Recursos Humanos proponemos:
-Generar un Diccionario de Competencias.
-Capacitar a los Evaluadores acerca del mismo y de la forma de evaluar a los colaboradores a su cargo.
-Desarrollar un sistema de Evaluación de Desempeño apropiado para cada área y nivel jerárquico dentro de la estructura.
-Colaborar en el análisis de la primera evaluación a fin de mejorar el input de información que la misma generará y proponer acciones que se correspondan con los resultados obtenidos.

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