Encuestas Salariales:

Toda Empresa debería contar con una Política de Compensaciones con el fin de atraer, retener y fidelizar a los mejores Recursos Humanos para cumplir con los objetivos de la compañía desde el corto al largo plazo, manteniendo una equidad interna y externa. Esto implica:

A nivel interno: Tener calificados y cuantificados los puestos laborales de la Empresa así como a los ocupantes de los mismos y su peso relativo en la estructura.

Externamente: Que la empresa compense a su Personal acorde a cómo quiera posicionarse en el mercado, conociendo cómo funciona éste.

Hasta ahora hemos hablado de puestos y no de personas, pero éstas también deben ser compensadas en función de decisiones estratégicas, capacidades personales que impliquen un beneficio adicional para la Empresa ya sea en el presente o hacia el futuro.

Normalmente deberían coincidir posiciones y personas, pero existen situaciones puntuales que ameritan su trato diferencial, ya sea por más o por menos. Sin lugar a dudas, estos casos de excepción deben quedar perfectamente aclarados entre ambas partes, así como la transparencia dentro de la Organización para evitar conflictos internos.

La política de Compensaciones la sugerirá Chaxxel y la determinará la Empresa en base a:

• Imagen y valores que desea transmitir tanto al mercado como a su personal.
• Decisión estratégica en cuanto a su posicionamiento dentro del mercado, manejando -si lo desea - situaciones diferenciales entre los distintos estratos de la estructura orgánica.
• Valorización del desempeño individual, manejando una Política de Méritos. Su medición deberá realizarse mediante un sistema de Evaluación de Desempeño.
• Objetivos, trabajos especiales (adicionales a la tarea normal y habitual).

Tal como ya fue expresado, existen diferentes conceptos que involucran la compensación total. La Empresa, asesorada por Chaxxel, deberá determinar qué conceptos se incluyen, sea por decisión del mercado o por diferenciación propia. Una de las metodologías más utilizadas, principalmente como parte del paquete remunerativo de los niveles gerenciales es la de los bonos anuales o semestrales por cumplimiento de objetivos y/o resultados de la empresa, a la misma la acompañan cobertura médica, vacaciones adicionales, etc. En cuanto al uso de automóvil, debería haber una política al respecto que contenga si se refiere a compensación de gastos solamente y / o a un beneficio adicional y en que magnitud.

Definición de Compensaciones

Este concepto incluye todo aquello que el Empleado percibe en retribución a su posición y desempeño en la Empresa. Involucra los pagos en dinero y en especies, sea mensual o puntual (trimestral, semestral, anual).

Existen diferentes tipos de compensaciones, las monetarias y no monetarias. Las primeras son: sueldos, comisiones, premios, bonos, gratificaciones. Las no monetarias pueden ser: mejor cobertura médica, automóvil, vacaciones diferenciales, seguros, clubes, escolaridad, viajes, esparcimiento, etc.

Metodología para el desarrollo de la Política de Compensaciones

En base a los puntos anteriores, asesoraremos inicialmente a La Empresa para que decida dónde quiere estar ubicada en relación al mercado.

Posteriormente, a efectos de perfeccionar y darle sentido al Sistema y la Política, la Empresa debería apuntar a la implementación de un Sistema de Evaluación de Desempeño que permita cumplir con las premisas de: atraer, motivar, fidelizar y retener al personal, así como validar su filosofía al respecto.

Metodología para el Desarrollo del Sistema de Compensaciones

Fase 1: Situación Interna

Todo trabajo de compensaciones, requiere – como hecho fundamental - contar con una adecuada descripción de cada puesto laboral. Si La Empresa cuenta con ello, se deberá revisar su actualidad (vigencia) y su consistencia. Caso contrario, el punto de partida será la realización de dichas descripciones.

A partir del análisis o desarrollo de base, el proceso será el siguiente:

• Conocer la descripción del puesto. Lo que en la actualidad realmente se hace, no lo que se pretende o se cree que se hace.
• Consistencia. Es la tarea de en evaluar la lógica de las funciones de cada puesto dentro del contexto departamental. Nota: Para ello se releva cada puesto con su ocupante y se verifica esta información con su jefe directo.
• Filtro de Dirección: Implica aprobación y/o correcciones de las descripciones de puestos.
• Peso Ponderado: Acordar con la Dirección el peso relativo de cada puesto dentro de su área y a su vez en todo el contexto organizacional. Esto se realiza en función del Core Business, de la visión de la Empresa y de las necesidades operativas para llevarlos a cabo.

Fase 2: Inserción en el Mercado

Partiendo del producto final de la etapa anterior, estaremos en condiciones de comparar funciones y no nombres de puestos con el mercado externo.

Como no todas las empresas son iguales, normalmente coinciden nombres de puestos, pero en su contenido las funciones no son en un 100% equivalentes. Ello implicará una ponderación de los puestos de La Empresa con respecto al mercado.
Ameritará un acuerdo con la Dirección en su valorización, tomando como base las diversas complejidades de conceptos tales como: Funciones, Niveles de Responsabilidad, Manejo Presupuestario y de Personal.

Este resultado nos permitirá acotar el riesgo de subjetividades, objetivando las comparaciones con el mercado, mediante la encuesta de remuneraciones que la Empresa decida utilizar como herramienta.
Más allá del trabajo específico de los Consultores, es fundamental contar con el tiempo mínimo y necesario de los Miembros de la Organización para obtener la información real y las aprobaciones necesarias.

Fase 3: Conclusiones y Producto Final

Con la sumatoria de las fases anteriores, basándonos en la política de posicionamiento de La Empresa respecto del mercado y decisiones propias, nos permitirá determinar la compensación de cada posición y persona.

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